人事担当者のための派遣入門

正社員の場合、企業からの雇用契約の解除はすなわち解雇ということになります。労基法によって、企業は解雇の対象者に３０日以上前に予告するか、予告期間が３０日に満たない場合は不足する分の予告手当を支払わなければなりません。しかし、予告をしたからといってすべての解雇が認められるわけでもありません。解雇には合理的な解雇事由が必要となります。派遣についても同様に、派遣先企業からの契約解除には合理的理由が必要になります。また、派遣契約を解除したからといって、即座に派遣スタッフが派遣元企業を解雇されるわけではありませんが、契約を解除する場合は正社員の解雇と同様に予告もしくは予告手当の支払いなどが必要となる場合があります。

派遣契約の期間を３カ月や６カ月などとして、その都度派遣契約を更新するやり方は、派遣先企業にとってはメリットがあります。あまりに長い派遣期間を最初に設定してしまうと、業績の悪化や業務の減少などによる人員調整がしにくくなってしまいます。１年の派遣期間を６カ月で契約解除することは基本的にできないからです。ただし、こういった短い契約期間をその都度更新していくやり方にもデメリットがあります。それは派遣スタッフに次の仕事が決まってしまう場合です。優秀な派遣スタッフが６か月勤務して、さらに６カ月更新してほしいといっても、当初６カ月のつもりだった当のスタッフがすでに別の仕事を予定してしまっていたというような場合です。こういったことを防ぐためには最初の契約期間を満了した場合、更新した後の契約期間を思い切って長めに考えていることをあらかじめ派遣元企業に伝えておくなどするとよいでしょう。

派遣期間には、派遣法に定められた上限があり、これを超えて契約更新をすることはできません。抵触日とは、この派遣期間の最終日の翌日のことをいい、派遣先企業が派遣元企業に対して契約締結時に通知する義務があります。そして派遣元企業はこの抵触日の１か月前に、派遣労働者と派遣先企業に派遣の停止を事前通知しなければなりません。